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并购中“值钱”的劳动人事问题

发布日期:2019-03-14 作者: 点击:

并购中“值钱”的劳动人事问题


当下,市场对于大数据、云计算、人工智能、区块链等新经济概念持续关注,独角兽企业成为资本追逐的对象,股权投资的热度不减。下文就梳理一下那些可能影响交易价格和投资收益的劳动人事方面的问题。

一、劳动关系处理

投资人选中目标公司可能出于不同的原因,比如看好其行业发展前景,或利用目标企业成熟的结构实现自身的经营目标等。不同的交易动机下,对于目标公司的员工也可能有着不同的处理态度。一些投资人希望能够掌握管理决策权,大刀阔斧地进行人员整合,尤其在控股型的股权收购中较为常见。

1、裁员的合法性

根据《劳动合同法》的规定,用人单位变更投资人,不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并,原劳动合同继续有效,由承继权利义务的用人单位继续履行。因此,在并购中进行人员裁减,虽然在实践中十分常见,但在法律上其实很难找到单方解除员工的依据。有时企业可能会援引《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”来与员工解除劳动关系,然而一旦发生争议,企业需要举证部门解散、岗位撤销等客观情形的存在致使原劳动合同无法履行,且需要先履行协商变更程序,较高的法律风险导致这一法律依据的实践操作性不强。大多数情况下,企业是争取通过协商方式与员工解除劳动关系的。

2、“遣散费”谁出

如果目标公司是成立不久的初创企业,或者流动性状况不太理想,无力支付高额的遣散费,投资人可能会代其向员工支付解除劳动合同的经济补偿。但世上没有免费的午餐,这笔费用很有可能会在交易价格中作相应扣除。

二、劳动人事合规性

劳动人事方面的合规风险可能也会影响对目标公司的估值,进而影响交易价格。具体内容包括非常多方面:用工模式是否合法、劳务派遣是否合规、是否依法与员工签订了书面劳动合同、是否为员工缴纳了五险一金、雇佣和管理外籍员工的方式是否合法、是否采取了劳动保护和职业病防治的措施等等。

绝大多数情况下,股权投资会在一开始就设计好退出机制,退出方式包括目标公司最终实现IPO、被收购或原股东回购、清算退出等,其中首发上市被视为实现投资价值的最理想方式。因此,在并购交易时,为了保障今后能够顺利退出,投资人也会重视劳动人事方面的合规性,尤其是劳动合同签订和五险一金缴纳。如果目标公司劳动人事的某些方面存在风险,投资人通常会采取的保护措施有:

1、限期整改:投资人会给目标公司设置交割前必须履行完毕的义务,比如在交割日前若干时间内完成与所有员工书面劳动合同的签订;

2、陈述和保证:在《投资协议》中,投资人的陈述和保证包括两个方面,一方面是承诺承担对于协议签订前已经存在的劳动人事问题在协议签订后产生的负债;另一方面,投资人也会要求目标公司承诺承担因其未充分披露风险所产生的负债;

3、违约责任:目标公司如果没有履行承诺,在《投资协议》中设置违约责任条款是保护投资人的有力手段;

4、降低交易价格:风险已经识别的情况下,关键性的劳动人事方面的问题自然也会影响企业的估值,同时成为投资人价格谈判的筹码。

三、争议和处罚

在交易时,投资人还应当关注目标公司正在进行或潜在的劳动仲裁、诉讼,是否受到过劳动行政部门的检查或处罚,以及是否曾经发生过大规模罢工示威事件等。这些信息通过公开渠道的信息查询、现场调查等方式都能够获取。

劳动争议、处罚、集体性事件的存在不仅会影响估值,也是投资人必须考虑的交易后管理过程中可能出现的风险。

四、与高管有关的问题

1、竞业限制条款

竞业限制主要有两种形式,一种是《公司法》规定的公司董事、高管必须遵守的竞业禁止义务;另一种是《劳动合同法》规制的双方当事人约定的竞业限制义务。


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